Le congé d’allaitement qui permet de prolonger sa période de congé maternité pour allaiter, n’existe pas en France. Cependant et heureusement, des dispositions ont été mises en place dans la convention collective de certaines entreprises. Elles ont pour but de faciliter l’allaitement si vous en avez fait le choix.
May vous explique tout en détail.
Le congé d’allaitement existe-t-il en France ?
Le congé d’allaitement a été mis en place en 1950 puis supprimé en 1975. Techniquement et comme on l’a mentionné au début de l’article, personne n’a le droit au congé d’allaitement en France car il n’est pas inscrit dans le Code du travail. Autrement dit, une employée ne peut pas prolonger son congé postnatal pour pratiquer l’allaitement.
Les congés postnataux existants
Faisons d’abord un tour d’horizon des congés postnataux existants :
Le congé maternité : sa durée varie selon le nombre d’enfants à charge et le nombre d’enfants attendus : en général, 10 semaines après la naissance pour un premier ou deuxième enfant, et 18 semaines à partir du troisième. Ce nombre augmente également en cas de grossesse multiple. Ce congé constitue un droit pour toutes les salariées et ouvre droit au versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale.
Le congé parental d’éducation : après le congé maternité, chaque parent peut demander un congé parental d’éducation, total ou partiel, afin de s’occuper de leur enfant. Ce congé peut durer jusqu’à 3 ans mais n’est pas indemnisé par l’employeur. En revanche, il ouvre droit à la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) versée par la CAF, sous certaines conditions.
Le congé paternité : il est ouvert au père de l’enfant, au conjoint de la mère, à la personne liée par un PACS ou vivant en concubinage avec elle. Il dure 25 jours calendaires pour une naissance simple et 32 jours en cas de naissances multiples.
Attention : minimum 1 an d’ancienneté dans l’entreprise est requis pour pouvoir demander un congé parental d’éducation.
Prolongement du congé maternité : ce que prévoit la loi et les entreprises
Le congé maternité peut être prolongé uniquement dans le cas de suites de couches pathologiques : lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci. (article L1225-21 du code du travail). Dans ce cas, le congé est soumis aux mêmes règles que le congé maladie, sous réserve de présentation d’un certificat médical.
Si vous souhaitez prolonger votre congé pour favoriser votre allaitement, n’hésitez pas toutefois à vous renseigner auprès de votre convention collective pour savoir si votre entreprise prévoit un congé supplémentaire après le congé maternité, pour allaiter. Vous pouvez vous rapprocher de votre employeur qui pourra vous informer de la politique au sein de la société.
Enfin, vous pouvez choisir de reporter une partie de votre congé prénatal non pris, sur la période post natale. En effet, à la demande de la salariée et sous réserve d’un avis favorable du professionnel·le de santé qui suit votre grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement peut être réduite d’une durée maximale de 3 semaines. La période postérieure à la date présumée de l’accouchement est alors augmentée d’autant.
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Les pauses allaitement en entreprise : comment cela fonctionne ?
Selon l’article L.1225-30 du code du travail, les femmes qui ont repris leur activité professionnelle après la fin du congé maternité bénéficient d’une heure par jour (30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi) pour allaiter et tirer le lait de leur bébé durant 1 an. Le choix des temps d’allaitement se fait en accord avec l’employeur.
Ces temps d’allaitement ne sont pas payés car ils ne sont pas considérés comme du travail effectif mais comme un arrêt de travail partiel. Cependant, certaines dispositions conventionnelles prévoient une rémunération pendant ces temps de pause. N’hésitez pas à utiliser le simulateur proposé par service-public.fr afin de vérifier la convention collective de votre entreprise.
Concernant les salariées de la fonction publique, les pauses d’allaitement étaient autrefois autorisées seulement si votre bébé était gardé dans une crèche située sur votre lieu de travail. Depuis la loi de transformation de la fonction publique de 2019, ces pauses sont autorisées sous réserve des nécessités de service.
Dans tous les cas, des accords peuvent potentiellement être mis en place sous certaines conditions (proximité entre le travail et le lieu de garde de l’enfant, crèche ou domicile proche etc).
Les salles d’allaitement au sein de l’entreprise
Les aménagements pour qu’une jeune mère puisse allaiter son enfant ou tirer son lait dans de bonnes conditions sont obligatoires dans les entreprises avec plus de 100 employés. Le local dédié à l’allaitement peut être situé dans l’entreprise ou à proximité et doit respecter ces conditions : avoir une ouverture qui donne sur l’extérieur, séparer le lieu d’allaitement des bureaux, un bon éclairage, un renouvellement de l’air continu, un lavabo, des assises, une température convenable et un bon entretien.
En-dessous de 100 employés, l’employeur n’est pas dans l’obligation de mettre en place un local pour l’allaitement.
Quelles alternatives au congé d’allaitement ?
- Le prolongement du congé maternité : il se fait par la réduction de la période de congé prénatal. Les jours déduits durant cette période seront ajoutés à la période postnatale et vous pourrez en profiter pour allaiter.
- Le congé pathologique : après un accouchement difficile, un congé pathologique postnatal peut vous être prescrit par votre médecin après examen médical. La durée du congé est de 4 semaines maximum. Il vous est accordé pour préserver votre santé ou celle de votre bébé. Même si le congé pathologique n’est pas dédié à l’allaitement, il peut le permettre. Il suit les mêmes règles qu’un arrêt maladie classique et peut potentiellement faire l’objet d’un contrôle par la Caisse Primaire d’Assurance maladie (CPAM).
- Les congés payés : ces congés vous permettent de conserver votre rémunération tout en continuant l’allaitement. Cette solution n’est pas toujours évidente car la demande peut être refusée par l’employeur et le nombre de jours acquis dépend de votre type de contrat (CDD ou CDI) et de la convention collective de l’entreprise pour laquelle vous travaillez.
- Le travail à temps-partiel : la dernière alternative reste le travail à mi-temps. Vous pourrez alors allaiter en toute tranquillité mais cela nécessite de trouver un accord avec votre employeur. Il devra sans doute ouvrir un autre poste similaire à temps-partiel afin de pallier à votre absence.
Le congé parental d’éducation peut être envisagé car il permet de réduire ou de stopper votre activité professionnelle pour élever votre enfant. Il peut alors être utilisé pour l’allaitement même s’il ne s’agit pas de sa vocation principale. Ce congé n’est pas rémunéré mais vous pouvez bénéficier d’allocations de la part de la caisse d’assurance familiale (CAF), notamment du versement de la “prestation partagée de l’éducation de l’enfant”. Ce versement est soumis sous certaines conditions. Nous vous invitons à vérifier votre éligibilité.
L’Organisation mondiale de la santé (OMS) recommande l’allaitement exclusif jusqu’à 6 mois après l’arrivée d’un enfant. Cependant, la mise en place de l’allaitement s’avère souvent difficile pour la maman une fois la reprise du travail. L’allaitement est un enjeu de santé publique et de bien-être au travail qui doit être valorisé afin d’offrir aux jeunes mères une meilleure qualité de vie. N’hésitez pas à vous renseigner sur toutes les possibilités auprès de votre employeur et de l’Assurance maladie pour favoriser le bon déroulement de votre période d’allaitement.
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Crédits photos : seventyfourimages | Okrasyuk | GroundPicture
